Ein Zukunftspakt für den Öffentlichen Dienst in Berlin

Dieses Grundsatzpapier zur Personalentwicklung im Öffentlichen Dienst habe ich im Juni 2016 gemeinsam mit Ramona Pop und Thomas Birk aus unserer Abgeordnetenhausfraktion verfasst. 

Die Beschäftigten im Öffentlichen Dienst und die Politik sind Partner bei der Erbringung von Dienstleistungen für die Bürgerinnen und Bürger – wenn auch mit unterschiedlichen Rollen und Kompetenzen. Die BerlinerInnen müssen sich darauf verlassen können, dass staatliche Leistungen rechtzeitig erfolgen und bei Eingriffen nach Recht und Gesetz gehandelt wird.

Der Öffentliche Dienst steht vor einem tiefgreifenden Wandel. Quer durch alle Bereiche scheiden bis 2020 altersbedingt 25.000 Beschäftigte aus, deren Stellen neu besetzt werden müssen. Das betrifft fast ein Viertel aller Landesbeschäftigten. Gleichzeitig wächst Berlin, und mit dem Wachstum kommen neue Aufgaben auf die Stadt zu. Das Land Berlin muss jetzt einen Mentalitätswechsel einleiten, um den Öffentlichen Dienst wieder zu einem attraktiven Arbeitgeber zu machen.

Die Berliner Verwaltung steht vor enormen Herausforderungen. Nicht nur bei der Bewältigung des Zuzugs von geflüchteten Menschen hat sich gezeigt, dass mehr Flexibilität notwendig ist. Zugleich fällt es Berlin schwer, schnell qualifiziertes Personal zu verpflichten. Dazu trägt auch der enorme Besoldungsrückstand im Vergleich zu anderen Bundesländern und zum Bund bei.

Die Menschen in Berlin brauchen ein Personalentwicklungs- und ein Personalbedarfskonzept. Beides hat der rot-schwarze Senat immer wieder angekündigt doch nie vorgelegt. Darum fordern wir Grüne, dass die Aufgaben künftig in der Hand eines Staatssekretärs für Personal gebündelt werden.

Wir schlagen einen Zukunftspakt für den Öffentlichen Dienst in Berlin vor, der einen fairen Ausgleich von Interessen vorsieht. Der Zukunftspakt bedeutet: mehr Flexibilität und schnellere Einstellungen, eine Besoldungsanpassung bis 2022, Engagement gegen prekäre Beschäftigungen und Lohndumping im öffentlichen Auftrag und Berlin als gute Arbeitgeberin.

1. MEHR FLEXIBILITÄT UND SCHNELLERE EINSTELLUNGEN

Vom Stellenabbau zu einem deutlichen Ausbau der Stellen in wenigen Jahren – das ist eine Herausforderung. Dabei gilt es mehr Flexibilität zu ermöglichen, um schnelle Besetzungen und eine effizientere Bewältigung von außergewöhnlichen Belastungssituationen sicherzustellen.

Wer sich in Berlin um eine Stelle im Öffentlichen Dienst bewirbt, muss viel Geduld mitbringen. Im Schnitt dauern Einstellungsverfahren zwischen sechs und neun Monaten. Ziel muss es sein, eine Stelle innerhalb von drei Monaten neu besetzen zu können.

Grüne Kernforderungen – Wir wollen...

  • ...Standardisierungen im Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess.
  • ...die Bewilligung der Standardausschreibungen beschleunigen, indem diese einmalig durch den Hauptpersonalrat bewilligt werden. Danach gilt nur noch das Widerspruchsrecht bei verkürzten Fristen. In dem Zusammenhang schlagen wir außerdem vor, eine Landesfrauenvertretung zu etablieren.
  • ...mehr Rechte der einzelnen Verwaltungen bei Stellenbewertungen im Rahmen der Kosten-Leistungs-Rechnung. Dadurch ist keine Beteiligung der zentralen Personalverwaltung mehr notwendig.
  • ...ein automatisiertes Benachrichtigungsverfahren für die Behördenleitung bei absehbar frei werdenden Stellen einrichten.
  • …das E-Recruiting-Verfahren mit Leben füllen. Alle Behörden müssen zur Teilnahme verpflich­tet werden. Ausnahmen sollen nur in begründeten Fällen möglich sein.
  • ...eine (Pensionärs-) Taskforce zur Bewältigung von Bearbeitungsspitzen einrichten. Wir fordern eine Taskforce von ca. 200 Beschäftigten, die der Regierende Bürgermeister zur Bewältigung besonderer Lagen (etwa bei Bearbeitungsstaus im Bürgeramt) „entsenden“ kann. Dafür können auch Pensionäre eingesetzt werden, wenn Sie es wollen.
  • ...beschleunigte Verfahren zur Besetzung befristeter Stellen von maximal 24 Monaten, für die eingeschränkte Anforderungen an die Auswahl- und Beteiligungsrechte gelten. Dafür muss es strenge Richtlinien geben: So dürfen reguläre Stellen nicht befristet sein, sondern nur Vertretungen oder Stellen zur Bewältigung von Arbeitsspitzen.
  • ...einen besseren Wissenstransfer durch mehr Doppelbesetzungen, bevor der Stelleninhaber in Pension geht.

2. FAIRER LOHN FÜR GUTE ARBEIT – BIS 2022 BESOLDUNGSANPASSUNG SCHAFFEN

Zu einem attraktiven öffentlichen Dienst gehört weit mehr als nur eine gute Bezahlung. Mit Blick auf die Berliner Historie fordern wir Senat und Abgeordnetenhaus unmissverständlich dazu auf, sich an Versprechen aus den Zeiten des Solidarpakts zu halten. Der Lohnverzicht war als vorübergehender Beitrag der Beschäftigten und ihrer Familien geplant und sollte Schritt für Schritt zurückgenommen werden.

Berlin ist im bundesweiten Ländervergleich mit Abstand Schlusslicht in der Besoldung. Für die Jahre 2014/15 wurden von CDU und SPD Erhöhungen von 3 bzw. 3,2 Prozent beschlossen. Zukünftig soll Berlin 0,5 Prozent über dem Durchschnittswert der Bundesländer in Bezug auf das Tarifergebnis liegen. Dies genügt jedoch nicht, denn eine Angleichung an den Durchschnitt der Bundesländer kann auf diese Weise erst im Jahr 2031 erreicht werden – an die Bezüge des Bundes sogar im Jahr 2048.

Wir wollen eine Gleichstellung mit den anderen Bundesländern bis 2022 erzielen. Darum fordern wir zusätzlich zur prozentualen Mehrerhöhung eine pauschale Erhöhung um 200 Euro pro Jahr. Das entspricht nochmals circa 0,5 Prozent, bevorteilt die unteren Besoldungsgruppen jedoch stärker. Auf diese Weise können wir die Besoldungsgruppen bis zum Jahr 2022 angleichen. Die Mehrkosten liegen bei ca. 13 Millionen Euro kumulativ pro Jahr im Vergleich zum Senatsfahrplan.

3. GUTE ARBEIT FÜR BERLIN – GEGEN PREKÄRE BESCHÄFTIGUNG UND LOHNDUMPING IM ÖFFENTLICHEN AUFTRAG

Berlins Bevölkerung wächst, die Beschäftigtenzahl steigt und die Wirtschaft befindet sich im Aufschwung. An vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geht dieser Aufschwung vorbei, sie sind VerliererInnen durch Prekarisierung. Wir wollen das schleichende Outsourcing öffentlicher Dauer­aufgaben, das eine Flucht aus der Tarifbindung bedeutet, beenden.

Lohndumping, schlechte Arbeitsbedingungen sowie Zeit- oder Honorarverträge sind auch im Öffentlichen Dienst keine Ausnahme – insbesondere bei Beschäftigten in der bezirklichen Bildungs-, Jugend- und Kulturarbeit sowie beim Großteil des wissenschaftlichen Nachwuchses. Wir sagen prekären Arbeitsbedingungen in Berlin den Kampf an.

Auch in öffentlichen Betrieben geht der Trend hin zur Ausgliederung und schlechten Bezahlung von Personal wie die Beispiele Vivantes (im Bereich Ergotherapie) und Freie Universität Berlin (Lohndumping beim Reinigungspersonal des Botanischen Garten) zeigen.

Diesen Trend wollen wir stoppen und umkehren. So fordern wir beispielsweise für Musikschulen langfristig 50 Prozent mehr Festanstellungen. Für (Langzeit-) Erkrankte muss es Regelungen geben. Sogenannte „feste freie Honorarkräfte“ brauchen einen Tarifvertrag. Und im Wissenschaftsbereich braucht es mehr unbefristete Stellen zum Beispiel für Post-Docs. Außerdem wollen wir den Tarifvertrag für studentische MitarbeiterInnen sichern.

4. BERLIN ALS ATTRAKTIVE ARBEITGEBERIN

Berlin muss seine besondere arbeits- und beamtenrechtliche Verantwortung gegenüber den Mitarbei­terinnen und Mitarbeitern wahrnehmen. Der Öffentliche Dienst muss Vorbild sein für Arbeitsplatz­sicherheit, Familienfreundlichkeit, Qualifikation und Aufstieg – ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeiter­Innen etwas bietet und sie motiviert.

Darüber hinaus muss die Digitalisierung von Verwaltungsprozessen in unserer Stadt vorangetrieben werden: Wir wollen, dass den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern endlich mit moderner Informationstechnik das notwendige Handwerkszeug zur Verfügung gestellt wird.

Grüne Kernforderungen – Wir wollen…

  • ...Berlins Verwaltung ins digitale Zeitalter holen:

    Nahezu alle Bereiche im Öffentlichen Dienst werden heute durch Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) unterstützt oder durch sie geprägt. Unter dem rot-schwarzen Senat herrscht Stillstand bei der Weiterentwicklung von Digitalisierung und E-Government. Erst kurz vor Ende der Legislaturperiode wurde das Berliner E-Government-Gesetz verabschiedet, nachdem es sechs Jahre im Senat beraten worden war. Die flächendeckende Einführung der elektronischen Aktenführung (E-Akte) wird aber nur gelingen, wenn vorhan­dene und geplante IT-Fachverfahren eingebunden werden.

    Hinzu kommt, dass die vom Senat immer wieder angeführten Personaleinsparpotenziale durch IKT in vielen Behörden weitgehend erschöpft sind. Personalabbau geschah bisher auf Grund­lage einer Effizienzerwartung, die nur durch eine vollständige Digitalisierung und kommende Technik eingelöst werden kann.
     
  • ...eine familienfreundliche, vielfältige Verwaltung und anonymisierte Bewerbungsverfahren:

    Jedes Team kann mehr leisten, wenn sich Menschen mit den unterschiedlichsten und vielfältigsten Erfahrungen und Kompetenzen einbringen. Wir fordern, dass der Öffentliche Dienst endlich ernsthaft auf eine moderne Personalentwicklung ausgerichtet ist und die gesellschaftliche Realität abbildet.

    Frauen sollten die Hälfte der höheren Führungspositionen besetzen. Insbesondere im Vollzugs­dienst besteht hier Nachholbedarf. Die Geschichte – etwa der Berliner Polizei – das Dienstrecht aber auch das konkrete Arbeitsumfeld beinhalten Aufstiegshürden für Frauen, die wir sukzes­sive abbauen müssen. Flexible Arbeitszeiten oder der Wiedereinstieg nach der Familienzeit dürfen nicht länger als Ausnahme behandelt werden oder gar Beförderungen verhindern. Vor diesem Hintergrund wollen wir eine Landesfrauenvertretung anregen, um diese Anliegen noch stärker zu verankern.

    Außerdem wollen wir mehr Menschen mit Migrationshintergrund für den Öffentlichen Dienst gewinnen. Um in dieser Stadt effektiv arbeiten zu können, braucht die Verwaltung das Wissen von MigrantInnen. Das Projekt „Berlin braucht dich!“ kann einen Beitrag leisten, muss aber weiter ausgebaut werden. Die Einführung der anonymisierten Bewerbung halten wir ebenfalls für wichtig. Die gesetzlichen Vorgaben des Partizipations- und Integrationsgesetzes zur Verankerung interkultureller Kompetenz als Stellenbesetzungs- bzw. Beförderungskriterium im Laufbahnrecht sind konsequent umzusetzen und die datenschutzrechtlichen Probleme zur Erfassung des Migrationshintergrundes – ohne die keine Überprüfung der Maßnahmen möglich ist – müssen schneller gelöst werden.
     
  • ...Weiterbildung, Sabbaticals und Gesundheitsmanagement:

    Wir wollen, dass alle Altersgruppen in den Verwaltungen mindestens einmal pro Jahr auf Fortbildung gehen können. Darüber hinaus fordern wir verpflichtende Fortbildungen für Führungskräfte. Aber auch Sabbaticals, Teilzeitmodelle, freie Nachmittage und ähnliches sollen nicht nur einer bestimmten Altersgruppe vorbehalten bleiben. Darüber hinaus sollten SchülerInnen und Studierende die Möglichkeit haben, bezahlte Praktika in der Verwaltung und den öffentlichen Einrichtungen unserer Stadt zu absolvieren. Wir setzen uns ebenso dafür ein, dass VerwaltungsmitarbeiterInnen dazu ermutigt werden, praktische Erfahrungen in anderen Einrichtungen zu sammeln.

    Zu einem umfassenden Personalentwicklungskonzept gehört das Thema Gesundheitsmanage­ment. Auch hier hat Berlin immensen Nachholbedarf. Wir wollen, dass die Dienststellen ihr Gesundheitsmanagement für die Dauer von zwei bis drei Jahren ausschreiben. Krankenkassen (gesetzlich, privat oder in Kooperation) oder andere Gesundheitsdienstleister sollen konkret auf die unterschiedlichen Tätigkeitsprofile zugeschnittene Behandlungen entwickeln. Das fördert auch den Wettbewerb unter den Krankenkassen in Berlin, so dass dem Land weniger Ausgaben entstehen.